2013年5月7日 星期二

海豚跳火圈 催生王品分紅獎勵制 2013.05.07

海豚跳火圈 催生王品分紅獎勵制
王品集團的分紅獎勵制度,開始得很早,幾乎是戴勝益創業沒多久就開始實施。這個制度的發想,是戴勝益在香港海洋公園,看到海豚跳火圈的表演時產生的。

「海洋公園的海豚表演非常有名,海豚之所以可以每天不辭辛勞,也沒有職業倦怠地一直跳火圈,是因為海豚每跳過一次火圈,一旁的訓練員就立刻給牠們一條鮮魚做為獎勵。

這讓我感覺到,獎勵要即時,如果等到一季或到年底才發獎金,那種立即得到回饋的興奮感就削弱了,這樣員工的動力不會出來,每月結算次月就領獎金的制度,讓大家都兢兢業業,隨時關注顧客的消費滿意度,充滿和店裡業績休戚與共的一體感」!

月盈餘33% 提撥績效獎金
要建立立即回饋的獎勵機制,企業的帳務系統必需快速、透明且真實,才能夠讓大家領得高高興興並且心服口服。

「既然要分紅,同仁就有資格瞭解公司整體財務狀況,這樣他們才不會在心裡想著,分紅到底公不公平?別人是不是拿得比我多!

王品集團裡的每一家店,所賺的每一毛錢,都公開在內部網路上,每一筆帳都是真實登錄,由電腦結算,同仁可以清楚瞭解店裡的獲利狀況。除了知道自己可以領多少,也知道其他同事領多少,這樣彼此之間就沒有猜忌」。

王品的分紅制度,是每月、每店盈餘的33%,拿出來當做績效獎金,並按照薪資比例來分配,在次月分別匯入同仁的帳戶中。由於每家店的獲利狀況不同,因此每個人每個月可以領到的獎金也不一樣,這也形同鼓勵大家衝出營業額,賺得愈多就領得愈多。

曾經有王品主管建議,獎金不要直接匯入個人帳戶,應該要用紅包包好,然後由主管發放,但是戴勝益覺得獎金是同仁辛苦所得,是他們該得的,發紅包的形式讓人感覺就像是「皇恩浩蕩」,不但讓人心裡不舒服也多此一舉。

直接匯入個人帳戶,不但安全也很方便,同仁也不用去巴結主管,只要盡心盡力做好個人本分就好,這才是戴勝益所希望的企業文化。

不只是正職員工福利健全,就連工讀生的權益,王品集團也沒有疏忽,在2013年正式訂出工讀生年終獎金辦法,首開國內工讀生保障年終獎金的先例。

王品工讀生占了員工比率的一半之多,過去的年終獎金辦法,是各品牌預計達成業績的「超出」部分,拿出十分之一做為工讀生的年終獎金。

好比西堤今年預計成長25%,如果做到28%,就拿出3%的十分之一當做工讀生的年終獎金。
這個方式在景氣好的時候,大家都拿得很高興也都沒有意見,但這幾年景氣低迷,儘管王品整個集團每年都有兩位數的成長,但各品牌表現不一,有的品牌「超標」,但也有品牌「剛好」達到預計的目標,這樣一來,沒有超標達陣的品牌工讀生就沒有年終獎金。
今年有一位工讀生不滿自己的品牌沒有年終,於是寫e-mail向上陳述內心的不滿,儘管是非正職同仁的意見表達,王品高層仍然非常重視。

為此幾個高階主管和戴勝益緊急召開臨時會,最後敲定王品集團工讀生的年終獎金,就是正職同仁總獎金的十分之一;也就是全體正職同仁如果有兩億元的年終獎金,那全體工讀生的獎金就是2,000萬元。

為此,戴勝益還親自傳簡訊給那位表達意見的工讀生,除了感謝他的「提醒」,也告知他的意見在上者有聽進去了!
拿出一年15%的集團利潤,替公司的中高階主管信託認股,每店每月拿出33%的盈餘當績效獎金,就連工讀生也有年終,如此大手筆的分享利潤給員工,在王品股票公開發行之後,是否會損及外部股東的權益?

集團利潤15% 主管信託認股
戴勝益說,「提撥公司利潤替新店長、新主廚和經理級以上幹部,加碼買進自家股票,會激勵很多的副店長、副主廚,拚命努力要升級為店長、主廚,這會加速整個集團展店的速度」。
每月提撥績效獎金、讓工讀生領有年終獎金,不但可以留住人才減少流動率,穩定餐廳的服務品質並提高營業額。形同把餅愈做愈大,營業額愈來愈高,利潤也就愈來愈多!

除了金錢上的實質回饋,只要在王品集團工作滿一年的正職員工,每年公司都會免費招待出國旅遊。同仁可以自費帶著自己的父母、配偶和子女等直系血親,一起隨團出遊,但像是男女朋友、同學則在禁止之列。

「招待同仁一起出國旅遊,除了慰勞的意思,就是希望藉著輕鬆的氣氛,加深彼此的同事情誼,這是一種企業文化。如果同仁帶男女朋友或是同學,那他們會整天都膩在一起,失去了公司舉辦活動讓同仁聯誼的目的」。
(四之二)
【2013/05/07 經濟日報】

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